Difference between revisions of "Tütarettevõtte loomisprotsess ja selle mõju töötajatele"

From ICO wiki
(Kasutatud materjalid)
(Mõju töötajatele)
Line 31: Line 31:
  
 
Töökeskkond
 
Töökeskkond
Töötajate jaoks on töökultuur ja koht tähtis osa, kus nad veedavad suurema aja oma elust. Üheksa kuni kaheksa tundi ööpäevas ning seepärast peab ka töötaja veendunud olema, et töökoht on tema jaoks õige. Ettevõtte suurim vara on tööjõud ning kui emaettevõte ja tütarettevõte lahknevad, on oluline ka töötajale endale, milline on uus juhtkond ning kas näiteks töökultuur jääb samaks või tulevikku vaadates areneb. Sellega seoses võivad tekkida probleemid faktoritega, millega arvestada.
+
Töötajate jaoks on töökultuur ja koht tähtis osa, kus nad veedavad suurema aja oma elust. Üheksa kuni kaheksa tundi ööpäevas ning seepärast peab ka töötaja veendunud olema, et töökoht on tema jaoks õige. Ettevõtte suurim vara on tööjõud ning kui emaettevõte ja tütarettevõte lahknevad, on oluline ka töötajale endale, milline on uus juhtkond ning kas näiteks töökultuur jääb samaks või tulevikku vaadates areneb. Sellega seoses võivad tekkida probleemid faktoritega, millega arvestada.<ref> Tööjõu säilitamine ettevõttes https://smallbusiness.chron.com/impact-company-spinoffs-72991.html </ref>
  
 
== Juhtimisprobleemid loomisprotsessis ==
 
== Juhtimisprobleemid loomisprotsessis ==

Revision as of 09:34, 6 May 2022

Tütarettevõtte loomisprotsess ja selle mõju töötajatele

Sissejuhatus

Ema-tütarettevõtte struktuur ehk kontsern on kahest või mitmest ettevõttest koosnev majanduslik tervik, kus emafirmal on üksi või koos sama kontserni kuuluvate firmadega otsustamisõigus ühes või mitmes teises tütarfirmas. Otsustamisõigus saavutatakse üldjuhul siis, kui firmal on omanikuna üle 50 protsendi hääleõigust teises firmas. Selline kontsern pakub ettevõtetele võimalust tagada kiiret kasvustrateegiat ning siseneda muidu piiratud turgudele.

Mis on tütarettevõte? Vastavalt IAS 27(Rahvusvaheliste raamatupidamisstandard)-le on tütarettevõte määratletud kui üksus, mille üle emaettevõte teostab kontrolli, st õigus juhtida finants- ja tegevusküsimusi ning saada oma tegevusest kasu. Selleks peab emaettevõte omandama valdusfirmas üle 50% -lise osaluse. Tütarettevõtte saamiseks peab emaettevõtja olema struktureeritud iseseisva äriüksusena. Ehk siis tütarettevõtted asutab või omandab kontrolli ettevõte. Raamatupidamislikust seisukohast on tütarettevõte eraldi ettevõte, millele säilitatakse eraldi finantsandmed, pangakontod, varad ja kohustused ning kõik emaettevõtte ja tütarettevõtte vahelised tehingud tuleb registreerida. Miks seda teha? Suureks põhjuseks on ettevõtete väärtuse maksimineerimine. Tänu lahku minemisele suurendab see turu nähtavust, mis on suureks plussiks uute investorite ja raha saamisel. Kasvavad ettevõtted asutavad tavaliselt tütarettevõtteid või ostavad olemasolevatest ettevõtetest kontrollosaluse, kuna see annab neile kasu oma äri laiendamisest minimaalse riskiga. Ema-tütarettevõtte suhe aitab lukustada tütarettevõtte struktuuri kohustusi ja krediidinõudeid, hoides emaettevõtte vara turvalisena. Lisaks on tütarettevõtete omandamisega seotud kulud väiksemad kui ühinemise kulud.

Tütarettevõtte puudused - Tütarettevõtete üheks puuduseks on see, et need on maksu-, õigus- ja raamatupidamise küsimustest keerukamad. Vaja on nii maksu-, kui ka raamatupidajaid, et aidata tütarettevõtet juhtida ja luua eeskirju. Kui emaettevõtja kaevatakse kohtusse, saab vastutus tütarettevõtetele edasi liikuda. Tänu sellele võib see seada tütarettevõtte varad ohtu.[1]

Mida peab meeles pidama, kui ettevõte läheb lahku?

Tütarettevõtte loomisel on mitmeid erinevaid asju mida peab meeles pidama, eriti tähtis on see, et firmade vahel tekiksid kindlad piirid. Firma auditeerimise käigus vaadatakse kõik aspektid üle ning võib tekkida probleeme, kui avastatakse, et firma 1 maksab firma 2 litsentse või omab mingisuguseid kasutajaid. Kuna tütarettevõtte tegemisel luuakse firma IT infrastruktuur nullist või migreeritakse mingid osad emaettevõttest, siis peab põhjalikult läbi vaatama ning ära otsustama paari küsimusega: kas need teenused/tooted on veel kasutuses? Kuidas saame paremini seda teha? Kas on lihtsam migreerida või alustada nullist tegemist? Kas on mingeid teenuseid, mida on vaja tütarfirmas kasutada, kuid pole mõtet eraldi püsti panna seda? Kas firmade vahel hakkab suhtlus olema ning kui tihedalt?[2]

Erinevate teenuste ning aplikatsioonide jaotamise raskust saab hinnata alloleva kujutise järgi. Kõige lihtsam on migreerida SaaS tooteid (Office 365, Slack, Google), keerulisem aga on-prem olevaid teenuseid või tooteid (Active Directory, Exchange Server jne). [3]

Tutar ema kujutis 3.png

Eraldamise protsess

Eraldamise käigus tuleks alustada sellest, et teha kindlaks uue firma struktuur ning kaardistada ära millised teenused üle migreeritakse või luuakse uuesti tütarfirmas. Nimekiri töötajatest/kontodest, kes üle migreeritakse ning seda tuleks uuendada pidevalt. Tähtis on aru saada sellest, kas ja kuidas hakkab olema suhtlus firmade vahel, millest oleneb see kuidas mingeid teenuseid üles seada, näiteks Sharepoint - kas on vaja failide firmavälist jagamist või ei? Kindlasti peaks eraldamise protsessi käigus uurima erinevate teenuste/toodete best-practice’id, et infrastruktuuri ei jääks haavatusi ning nõrkusi sisse.[4]

Mõju töötajatele

Töökeskkond Töötajate jaoks on töökultuur ja koht tähtis osa, kus nad veedavad suurema aja oma elust. Üheksa kuni kaheksa tundi ööpäevas ning seepärast peab ka töötaja veendunud olema, et töökoht on tema jaoks õige. Ettevõtte suurim vara on tööjõud ning kui emaettevõte ja tütarettevõte lahknevad, on oluline ka töötajale endale, milline on uus juhtkond ning kas näiteks töökultuur jääb samaks või tulevikku vaadates areneb. Sellega seoses võivad tekkida probleemid faktoritega, millega arvestada.[5]

Juhtimisprobleemid loomisprotsessis

Osakondade- ja tütarettevõtetega firmad ei ole alati võimelised panustama piisavalt nende haldamisele ega eralda piisavalt ressursse, aitamaks neil kasvada ning edukaks saada. Emaettevõttel võivad vabalt tekkida strateegilised, finants- või tegevuskonfliktid tütarettevõttega, mis muudab juhtkondade töö keeruliseks - tekivad vastandlikud suhted. Eraldumisel emaettevõttest võib tütarettevõtte loomine päädida ka konflikti leevenemisega, kui viimase juhatus või nõukogu keskendub ainult uue ettevõtte vajadustele ilma emaettevõtte järelevalveta.

Ettevõtted peavad olema ettevaatlikud, et kõiki teadmisi ei jäetaks emaettevõttele. Tütarettevõtted vajavad iseseisvaks tegutsemiseks piisaval hulgal andekaid ja kogenud töötajaid. Samuti võib töötajate moraal langeda, kui juhtkond ei suuda töötajate lahknevust piisavalt varakult teostada. Ebakindlus võib viia olulistel hetkedel tagasiastumisteni, lahkumise, kui ka käibe vähenemiseni.[6]

Tööjõu säilitamine ettevõttes

Iga ettevõtte soov on meelitada ligi ja säilitada pühendunud tööjõudu, kuid lõpuks töötajate jagunemine sõltub mitmetest faktoritest. Töötajate pühendumus käsitleb endas mõtteviisi või psühholoogilist seisundit organisatsioonis püsimiseks, näidates üles lojaalsust, kaasatust või pühendumust selleks, et püsida samas organisatsioonis, isegi eraldumise käigus. Eraldumise käigus teeb juhtkond ja töötaja valikud, kuidas ja kas jätkatakse potentsiaalset koostööd ka tütarettevõttes.

Kokkuvõte

Organisatsiooni võib võrrelda kui perega, kus igal liikmel on oma kindel roll ning üheskoos moodustatakse üks tervik. Mitmed organisatsioonid on oma töö jaotanud selliselt, et emaettevõte, kui ka selle tütarettevõtted on iseseisvad üksused, kuid on omavahel tihedalt seotud. Mõlemad liiguvad sama eesmärgi poole, tehes koostööd ning aidates teineteist teadmiste, ressursi ja oskustega. Selline kooskõla annab ettevõtetele mõningad eelised kulude ja varade jagamise näol, kuid sellegi poolest kaasnevad ka mõningad keerukused.

Kasutatud materjalid