I026 - Kevad 2017 - Tarkvara arendajate töökoha vahetamise põhjused

Tarkvara arendajate töökoha vahetamise põhjused

Autorid: Andrei Pugatšov, Anton Meženin, Jekaterina Losseva, Artur Kapranov, Konstantin Dmitrijev

Sissejuhatus

Erinevad inimesed erinevalt suhtuvad, panustavad töösse. Mõnedele see on lihtsalt raha teenuse võimalus, mõnedele on karjääri tegemise viis, teistele hoopis elu kutsumus. Tegelikult eksisteeribki kolm põhilist töö tähendust (Baumesiter 1991) :

1. Töö, mida tehakse sissetuleku nimel, esmaste vajaduste rahuldamiseks (ingliskeelne vastand „job“). Seda mõistet kirjeldavad järgmised väited:
1. Töö ei väärtustata, kui elule mõtte andjat
2. Töö on väljaspoolt motiveeritud – tegevus mingil alal, mille tulemusel saadakse teisi soovitud asju (söök, maja, uus auto, sõltumatus jm)
3. Põhineb lühiajalistel eesmärkidel
4. Vajab õigustust vaid seoses palgatingimustega
5. Eneseväärikusetunde loob töökoha omamine, teatavate võimete tunnistamine
2. Karjäär (ingliskeelne vastand „career“) – töö, mida tehakse soovist saavutada edu, tunnustust, heakskiitu. Seda mõistet kirjeldavad järgmised väited:
1. On võimalus elule mõtte andja
2. Omandab mõtte ja väärtuse vaid siis, kui inimene aktsepteerib oma MINA kui väärtuse alust
3. Töö annab võimaluse loominguks, eneseväljenduseks, enesemääratluseks proovilepanekuks, enese tähtsustamiseks
4. Oluline on kõikvõimalik tööga seonduv tagasiside oma MINA kohta, mistõttu ollakse valdavalt kõrgelt motiveeritud
5. Kindlustab nii lühiajaliste kui pikaajaliste (ambitsioonid) eesmärkide saavutamise
6. Liikumisvõimalus ja edutamine karjääriredelil kui sooritusalane võimekus
7. Võimaldab kõige täiuslikumalt tõsta eneseaustuse taset
3. Kutsumus (ingliskeelne vastand „calling“) – töö, mida tehakse seesmisest vajadusest seista ühiskonna heaolu eest või realiseerida oma andeid kõrgemate väärtuste nimel. Seda mõistet kirjeldavad järgmised väited:
1. Annab elule sügava mõtte
2. Tugev väärtustatus, mis tuleneb õilsatest eesmärkidest, annab tööle ka veenva õigustuse
3. Eneseaustuse allikaks on ühiskonna hinnang tulenevalt õilsatest püüdlustest ja/või märkimisväärsetest tulemustest
4. Motivatsioon tuleneb nii seesmisest kutsumust kui välisest (ühiskonna) kutsest
5. Koos karjääritaotlusega rahuldatakse korraga kaks olulist vajadust – täita oma missiooni ja saada tunnustust

See on üldine skeem kõikide erialade/töökohtade puhul. Kehtib see ka infotehnoloogia valdkonnas töötavate inimeste seas. Märkimisväärseks tendentsiks töökohti vahetamisel on jälgitav just tarkvara arendajate maailmas. Seepärast edasine jutt läheb tarkvara arendajatest.

Lähtuvalt sellest, kuidas tarkvara arendajad suhtuvad oma töösse, võib nimetada põhilisi põhjusi, miks nad nii tihti vahetavad oma töökohti. Nendele, kelle jaoks on esimesel kohal raha teenimine, töövahetuse põhuseks osutub tihti tahtmine teenida rohkem, motivatsioonipaketti vaene sisu, boonuste puudumine tööandja poolt (näiteks igasugused lisakindlustused, tasuta toitumine, sporditoetused, firmasisesed ühisüritused, tööauto), motiveerimata suur töökoormus. Oluliseks peetakse ka töölepingu olemasolu (mitte tähtajalise, või töövõtulepingu). Karjeristide jaoks oluliseks peetakse karjääri kasvu, häid suhteid kolleegidega, lugupidamist ülemuse poolt, tutvusringkonna laienemist, iseseisvust, uute teadmiste omamist, ettevõte mainet. Nende võimaluste puudumine osutub tihti seda tüüpi inimeste jaoks töövahetuse põhjuseks. Kolmandat tüüpi inimesed, kelle jaoks töö on elu kutsumus, samuti peavad tähtsaks eespool nimetatuid võimalusi ning lisaks ka rohkem huvitavaid ja loomingulisi ülesandeid. Paljudes juhtumites töökoha vahetamise põhjuseks võib osutada tööalase stressi kujunemine. Stress võib tekitada näiteks ülekoormuse tõttu või siis, kui inimene ei tööta erialasel ametikohal. Stressi võib esile kutsuda ebasõbralik töökollektiiv või sobimatu ja tüütu töökoht.

Peamiste põhjuste väljaselgitamiseks oli läbiviidud küsitlus tarkvara arendajate hulgas, kes töötavad erinevates firmades.

Küsitluse tulemused

Joonis 1. Küsitluse tulemuste diagramm

Antud teema raames me tegime anonüümse küsitluse. Küsimused olid ilma valikvastusteta mis andis võimalust vastajatele vabas vormis põhjusi kirjeldada, miks nad on töökoha vahetanud. Kahjuks, saime vaid 20 vastust, küsitluse tulemusi protsentuaalselt hinnates saab leida diagrammilt (Joonis 1). Tundub nii, et tarkvara arendajad oma töökohti eriti ei vaheta või ei tahtnud sellest teavitada.

Küsitlus oli ehitatud nii, et igaüks küsitletud isikutest saaks kolm põhjust kirjeldada.

Tulemused näitasid, kaks tähtsaimat töövahetuse põhjust on: palk (30%) ja igavus (30%). Palgaga seotud põhjus oli kirjeldatud nii, et inimesed ise pidid enda jaoks uusi töökohti otsima, kus saaks teenida rohkem oma endise töökoha võrreldes. Või tööandjad ise otsisid tarkvara arendajaid, tavaliselt „LinkedIn“ kaudu ning kõrgema palka pakkunud.

Igavuse põhjus oli kõvasti iseenda arendamisega seotud. Vastajad seletasid, et igapäevaselt nad on sama tegevusega tegelenud. Näiteks, arendajad tegelesid ainult nuppude funktsionaalsusega. Sellel juhul nad tundsid, et nad aga teistes valdkondades ei arene. See puudutab suuri firmasid, kus on tööülesanded rangelt jagatud meeskondade või arendajate vahel. Huvitav on see, et tarkvara arendajad, kellel algul oli töövahetuse põhjuseks stress hiljem aga vahetasid töökoha igavuse tõttu.

Järgmise põhjusena tähtsusega 15% oli ebapädev juhtimine. Siin oli seletatud, et juht ei saanud arvestada kui palju tööd tööülesanded võtavad ning arendajatel oli seetõttu pidevalt ülekoormus ja stressifoon. Siis antud põhjus oli stressiga seotud.

Ebapädevad kolleegid said 10% tähtsust. Tavaliselt oli see seotud sellega, et kogemustega tarkvara arendajad tegid oma tööülesandeid ka osaliselt ebapädevate kolleegide eest. Ning järeldusena ilmusid jälle stress ja ebameeldivad ülesanded.

Stress, tulemuste järgi sai ainult 5%. Põhjus oli selles, et küsitletud arendajad kirjeldasid põhipõhjust. Saab öelda, et ebapädev juhtimine, ebapädevad kolleegid ning ebameeldivad tööülesanded on seotud stressiga. Kuid algseks põhjuseks polnud stress, sellel juhul mingi teine põhjus stressile eelneks.

Ebameeldivad tööülesanded - 5%. Siin oli seos teiste põhjustega ka, näiteks igavusega. Kui inimene tegeleb sarnaste ülesannetega, siis talle ei meeldi neid teha ja tulemusena tuleb igavus.

Kolimine 5%. See põhjus räägib ennast ise. Mõnikord inimesel on tugev soov elada välismaal või teises linnas ja nad hakkavad sealt töökoha otsima.

Edasi on põhjalikumalt kirjeldatud küsitluse käigus väljaselgitanud tarkvaraarendajate töökoha vahetamise põhjused.

Palk

Palk on üks populaarsemaid töövahetuse põhjusi tarkvara arendajate hulgas. Palgaga on seotud mitmeid küsimusi, aga allpool vaatleme ainult põhilised neist.

Olukord turul

Joonis 2. IKT tööjõuvajadus

Joonis 3. IKT nõudlus

Peamine põhjus nn „palga probleemis“ on olukord tööjõu turul (Joonis 2). Nimelt Eestis on puudu kvalifitseerituid tarkvara arendajaid.

Nagu näha, Eesti ülikoolid ei suuda täita turunõudlust, mis tekitab palgasurvet (Joonis 3). Kui sobivat spetsialisti ei ole lihtsalt saada, siis teda meelitatakse suuremate palga numbritega. Kui firma, kellel on rahalist ressurssi, väga tahab kedagi endale tööle saada, siis ta pakub palka, mis oleks, 20-30% turupalgast suurem. Või kui sihitakse konkreetset inimest, siis see pakkumine võib olla veelgi suurem. Kõik see tekitab pinget, kuna kõikidele turuosalistele on need reeglid teada.

Olukorda soosib asjaolu, et paljud töötajad kasutavad seda, minnes ülemuse poole ja nõudes kõrgemat palka, sest teises firmas pakutakse rohkem. Ja tööandja peabki maksma rohkem, sest antud juhul inimese poolt tekitatud lisaväärtus on suurem, kui tema poolt nõutud palgakasv. Kuigi tundub, et see olukord hakkab läbi saama . Liiga suured palgakulud ei luba omanikele teenida soovitud kasumi.

Kui aga tööandja ei soovi/saa maksta suuremat palka, siis praeguse olukorra puhul leidub piisavalt palju ettevõtteid, kelle jaoks kvalifitseeritud spetsialist on olulisem, ehk teenib ettevõtte jaoks rohkem, kui tema palgakulud on. Siin peaks muidugi mainima ühe olulise nüanssi. Tihti palk on ainult üks osa lahkumise põhjusest, ning teine osa on karjäär. Nimelt Eestis on palju väikseid ettevõtteid, milledes karjääri teha on suhteliselt raske, kuna ameti redeleid on vähe ning nad vabanevad mitte nii tihti kui mõned tahavad. Seega kõige kiirem viis saada ametikõrgendust on minna teise firmasse tööle kõrgemale positsioonile ja sellega tavaliselt kaasneb ka suurem palk. Kumb motiiv on juhtivam – kas kõrgem ametipositsioon või palk on iga otsustaja isiklik küsimus.

Välismaa võimalused

Kuna IT inimestel reeglina on inglise keel selge, siis ei ole keelebarjääri minna tööle välismaale. Siinkohapeal muidugi eelkõige mõistan USA-t, kus arendajate palgad võivad olla kordades suuremad. Hiigel IT (muidugi ka teised suuremad ettevõtted, kellel on oma IT arenduse osakond) ettevõtted (Google, Amazon, VM Ware jne) maksavad kogemustega tarkvara arendajatele kuuekohalised palganumbrid . Sinna veel liidetakse boonused, sisseelamis paketid jne. Ka teistes firmades töötavad tarkvara arendajas saavad palka, mis on enamus Euroopa omast tunduvalt kõrgem (siin muidugi peab arvestama, et need on riigi keskmised palgad, reaalsed numbrid sõltuvad konkreetsest osariigi maksusüsteemist). Ühesõnaga pakkuvate hüviste kogus kompenseerib kodumaa igatsuse tunnet, tihtipeale kuhjaga. Muidugi koos sellega pakutakse ka võimalust töötada huvitavates suurtes projektides, ning paljude jaoks see ongi juhtivam motiiv - professionaalne areng, aga antud juhul vaatleme ainult palga küsimust. Niisugune kvalifitseeritud kaadrite äravool omakorda suurendab kvalifitseeritud spetsialistide puudust kohalikul turul.

Palga probleemist üldiselt

Tarkvara arendajate palga probleemist on viimasel ajal olnud palju juttu. Tööandja poolt on enamasti kuulda, et arendajate palgad on kasvanud ülepea, mõned avaldavad arvamaust, et tegu on lausa mulliga. Arendajad ise pigem kipuvad arvama, et tegu on turu seadustega, kus nõudmine ja pakkumine on omavahel seotud, ning hea ja defitsiitne “kaup” peabki palju maksma. Ega arendajad ei ole ainukesed kes tahavad saada suuremat palka, seda vast tahavad iga tööharu töötajad. Lihtsalt hetkel arendajad saavad dikteerida oma nõudmisi. Ei julge ennustada, mis sellest edasi saab, aeg näitab. Kas palga kasv jääbki kasvama koos nõudlusega kvalifitseeritud arendajate järgi, või tööandjad viivad arenduskontorid välismaale (kuigi kõik maad ei sobi, veel mõnda aega tagasi peeti Indiat uueks Silicon Valley-ks, karm statistika aga väidab, et praegu 95% ülikooli lõpetanud insenerist ei ole tööle võetavad või toimub mingi tehnoloogiline/algoritmiline leiutis, mis jätab kodeerimist arvutitele ning inimestele jääb algoritmide kirjutamine, ehk tööl jäävad tõelised tarkvara insenerid ja arhitektid.

Igavus

Joonis 4. Igavus

Veel üks levinud põhjus, miks inimesed lähevad töölt ära on igavus. Inimese töö on monotoonne ja tema tunneb nagu väike hammas suures masinas, siis tekkib igavus. Igavus tööajal mõnikord tunneb igaüks, aga kui see juhtub iga päev üle pika aja, siis saab hakata depressiooni. See on esimene tunnusmärk, et on vaja vahetada tööd.

Teadlased Inglismaalt pärast kontoritöötajate küsitlust on leidnud, et igavus töökohal võib põhjustada terviseprobleeme . Peaaegu iga neljas vastanutest ütles, et püüab võidelda igavust video chati, online mängude, kohvi ja šokolaadi abil. Mõned sageli pärast tööd on kasutanud alkoholi. Tulemused näitasid, et enam kui 90% neist, kellel on igav tööl, usuvad, et on kaotatud kontsentratsiooni igavuse pärast ja 50% usub, et see toob kaasa erinevaid vigu. Ja paljud neist (kui midagi ei muutu) soovivad leida uut töökohta.

Kust tekkib igavus tööl?

1. Inimene ei saa aru mida tema peab tegema. Eriti tihti seda juhtub kui tegemist on mingi suure projektiga kus inimene ei saa aru oma rollist.
2. Inimene tahab saada töölt kõik ja kohe, aga tegelikult saab kaua ja mitte seda mida tema ootas elult. Praegu igas motivatsiooni raamatus on kirjutatud, et kõik on võimalik on vaja ainult alustada ja homme sina saad uueks Zuckerbergiks. Tegelikult elus ei ole nii lihtne.
3. Inimene on saavutanud kõik mis tema tahtis elus. Ei ole saladus, et IT-sektoris on päris kõrged palgad ja inimene võib lubada endale osta päris palju asju milliseid ei saa osta inimene keskmise palgaga. Inimesel tekkib tunne, et tema on palju saavutanud ja temale ei ole vaja kuskile kasvada.
4. Inimene elab minevikus. Temal oli mingi edukas projekt, mis tõi temale edu ja raha. Tema tahab, et tema tuleviku projektid või tiim näeks välja nagu tema endine edukas projekt.

Kuidas siis vältida igavust tööl?

1. Seletada inimesele milles seisneb tema tööülesanne. Eriti see punkt kajastab kogemuseta töötajaid. Jälgida, et nemad saaks hakkama püstitatud ülesannetega.
2. Nagu räägitakse meie ootused on meie probleemid. Pole vaja midagi oodata IT-projektilt, milles sa praegu töötad. Loomulikult on vaja loota, et kõik tuleb välja, aga mitte ehitada õhulossid oma peas.
3. Leida enda jaoks motivatsiooni. Nagu kunstnik peab olema näljaseks, samuti IT-spetsialist peab midagi tahtma saada mis tema elus veel ei ole.

Ebapädev juhtimine

Väga oluliseks teguriks, mis mõjutab mitte ainult inimese soovi töötada, vaid ka tema töötulemusi, töösse suhtumist ja üldist heaolu on töökeskkond. Hea töökeskkonna üks koostisosa on ülemuse pädevus ja tema adekvaatsus töötaja mõistes. See, kas ülemuse korraldus ja käitumine alluva suhtes on selle sama alluva silmades on vastuvõetav ja arusaadav, määrab tema (st alluva) valmidust töötada n.ö. „täisvõimuga“ ning pikemas perspektiivis jätkata tööd antud ettevõttes.

IT sektoris on palju erinevaid töösuundi, mis oma olemuse pärast oluliselt erinevad üks teisest. Kõike neid ühendab see asjaolu, et need tööd on intellektuaalsed ja nendega kaasneb pidev suhtlemine oma kolleegide- ja kliendiga. Paljud tööülesanded on tähtaegadega ja vajalik on vastavus kindlatele tehnilistele ja töökorralduslikutele nõutele. Mõningatel asjaoludel kõik see võib tekitada stressi tööülesannete täitmisel ning sel juhul on ülemuse roll väga tähtis. See, kuidas ülemus jagab ülesandeid, lahendab probleeme ja üleüldse suhtleb oma alluvustega sõltub ka töötaja tulemused, tema suhtumine töösse ja töösuhete jätkusuutlikus. Teiste sõnadega võib öelda, et juhi pädevusest sõltuvad nii alluvate töötulemused, kui ka nende soov töötada antud positsioonil antud ettevõttes.

Kuna juhi ülesannete hulk on üsna suur, nende loetelu ja kirjeldus ei ole antud töös mõistlik. Seega toon allpool asjaolud, mis kuuluvad ülemuse kompetentsusesse ning vastavuse piiridesse ja määravad temasse alluvate suhtumist. Asjaolusid on küll rohkem, käesolevas töös aga on toodud autori poolt tähtsamad.

Professionaalsus

Nagu eespool öeldud, IT sektoris on palju erinevaid töösuundi, mis on enamasti intellektuaalsed ja paljudel juhtudel stressirohked. Ülemuse professionaalsus sel juhul oluline just seepärast, et töötaja peab saama professionaalset tugi ja tema töö õiget ja adekvaatset hinnet. See on väga oluline, et töö küsimustes ülemus ja alluvad oskaksid „ühtset keelt“.

Avalikkus

Paljudel juhtudel töötaja lahkumise põhjuseks on ülemuse distantseerumine oma töötajatest. Oma alluvate murede tundmine ja nendega suhtlemine on väga oluline. Esiteks, juht on kursis kollektiivis toimiva kohta. Teiseks, ta suudab hinnata töötajate tujusid ja seega ka nende töötulemusi. See omakorda näitab töötajale, et juht on tema muredega kursis ja suudab aidata. Vastasel juhul lahkumine on ainult aja küsimus.

Kahjuks, ei ole haruldane, kui juht jäätab enamus ülesandeid (ka enda omasid) töötaja õlgadele, kattes see töötaja sõltumatuse vajadusega töö täitmisel. Töötaja sõltumatus, aga, ei ole sugugi see, et ta teeb kõike üksi, vaid see et ta teeb tööd ja võtab otsusi vastu ainult oma vastutuse piirides.

Pühendumus

Igav töö ei hoia kedagi kohal ära. See käib ka IT kohta. Ülemuse roll siin, on olla töötaja motivaatoriks. Kui juht ise teeb ennast kõike, et saavutada püstitatud tulemusi, see motiveerub ka tema alluvaid ja teeb nende tööd huvitavaks. Motiveeritud töötaja reeglina ei lahku.

Juhi pädevus seisneb selles, et ta peab enda töös kombineerima erinevaid oskusi ja suutma leida ühtset keelt oma alluvatega. Professionaalsus tagab produktiivset töökeskkonda. Avalikkus aitab näidata töölisele tema vajalikkust ja tähtsust tööprotsessis. Pühendumus näitab ülemuse kaasatavust ja motiveerib jätkata tööd. Kui nendest kolmest juhi töös puudub vähemalt üks, töötaja huvi töösse antud ettevõttes väheneb ja seega kasvab risk, et ta lahkub.

Ebapädevad kolleegid

Ei ole just kõige levinum põhjus töövahetuseks aga mõned inimesed seda mainisid.

Oskuste vahe

Üks põhjuseks on oskuste vahe. Levinuim juhtum, kus piltlikult öeldes kehtib Pareto reegel: 20% töötajatest teeb 80% tööd. Ehk ebapädevad (kas algajad, need kes ei viitsi õppida vms) kolleegid teevad vähe kasulikku tööd. Tulemusena on olukord, kus projekt peab valmis saama ning pädevad peavad tegema aina rohkem tööd selle nimel. Ühel kahel projektil seda võib üle elada, aga kui see olukord kordub jälle ja jälle, siis see hakkab häirima ja tekkib lausa stress, kuna on teada, et projekti lõpus peab tegema topelt tööd, enda ja naabri oma. Olukord turul on aga niisugune, et uue töökoha leidmisega tarkvara arendajal palju aega ei lähe ja kui see olukord hakkab oluliselt elamist segama, siis see töökoha vahetus toimubki. See olukord võib juhtuda ka halva töö jaotamisest ning teistest organisatsioonilistest küsimustest, aga see on juba ebapädeva juhtimise teema.

Kolleegide suhtumine töösse

Kui kolleegid kirjutavad vigu täis koodi, ei testi, kasutvad lihtsamaid mitte skaleeruvaid lahendusi (seal kus ei oleks vaja), lihtsalt ei tee piisavalt palju tööd (Facebook, Youtube) siis see võib viia üsna kurva lõpptulemuseni. Nimelt täie jõuga panustanud projekti õnnestumisse arendaja peab vaatama, kuidas teiste suhtumise pärast projekt jääb seisma. Esiteks, see võib mõjutada majandusliku poolt (kui projekt ei saa õigeaegselt valmis), teiseks aga ka kogemust, selle asemel et teha midagi uut ja kasuliku suure tõenäosusega tuleb ümber kirjutada teise koodi. Üsna ebameeldiv kogemus ning on hea põhjuseks mõelda töökoha vahetusest.

Ei elanud sisse

Üks põhjus, mida saaks mainida, aga mis ei ole otseselt pädevusega seotud. Kui uustulnuk ei saanud end sisse elada kollektiivi. Kui niisugust inimest ei võetud vastu, siis on üsna reaalne olukord, kus teda hakkab kõik närvi ajama, kaasarvatud kolleegid, kes ei võtnud teda omaks. Ei ole välistatud, et asi sel juhul on ikkagi uustulnukas endas, see aga ei takista teda tööd vahetada, proovides õnne teises kollektiivis.

Stress

Rääkida stressist kui töökoha vahetamise põhjusest on väga raske. Kuna meie küsitlus näitas, et stress on pigem järeldus teise põhjuse tulemusena. Stressi põhipõhjuseks on ebapädevad kolleegid, ebameeldivad tööülesanded ning ebapädev juhtimine.

Mõned arendajad mainisid, et algul nendel oli selline töökoht, kus nad pidid väga erinevate ülesannete- ja projektidega tegelema. Kogu aeg olid tähtajad määratud ja nad tihti ei jõudnud oma tööd tähtajaks teha. Seetõttu tekiski stress ja nad oma töökoha vahetama pidid. Kuid järgmisel tööl nad tegelesid ainult kitsa valdkonnaga ja sellel juhul järjekordse töökoha vahetamise põhjuseks oli igavus. Arendaja tundis, et ta professionaalses aspektis ei arene.

Küsitluse läbiviimisel oli arusaadav, et stress on tavaliselt ülekoormusega seotud. Näiteks, ebapädevad kolleegid, kes oma tööd ei jõua tähtajaks teha. Sellel juhul kogemustega tarkvara arendajad pidid teha töö nende eest ka, et firma tähtajaks jõuaks.

Järgmiseks stressi faktoriks on ebapädev juhtimine. Olid mainutud mitu probleeme:

1. Mittevõrdselt jagatud tööülesanded. Sellel juhul mõnedel töötajatel tekivad ülekoormust ja stress.
2. Ebaviisakas käitumine kaastöölistega.
3. Halvasti püstitatud ja jagatud tööülesanded meeskondade või arendajate vahel. Halvemal juhul inimesed ei saanud sellest aru mis vaja teha oli. Juhtub kui juht ise ei kujuta ette, kuidas projekti realiseerida vaja.
4. Halvasti organiseeritud töö meeskondade vahel.

Kokkuvõtteks saaks öelda, et stressil on erinevad põhjused. Õnneks, tarkvara arendajad on inimesed, kes analüüsivad algpõhjusi ja enam rohkem neid seletavad. Küsitluse tulemus poleks nii informatiivne kui osalejad vastaks algpõhjuse asemele vaid igapäevase stressi kohta.

Ebameeldivad tööülesanded

Joonis 5. Ebameeldivad tööülesanded

Tihtipeale töökoha vahetamise põhjuseks osutub ebameeldivad tööülesanded, ehk inimene teeb tööd ja ei saa sellest rõõmu ega rahulolu, mis toob kaasa ka rahulolematus iseendaga. Selle tagajärjeks võib olla ka stress. Kuid kui sulle ei meeldi tööülesanded (Joonis 5) siis on järgmised meetmed, mis saab teha:

1. Päris tihti inimesele ei meeldi töö mis nemad ei saa aru. Lahendus on küsida ülemuselt, mida teha ja mille jaoks on vaja seda teha.
2. Vahetada valdkonda. It-sektoris on nii palju erinevaid suunda, mis nõuavad erinevaid omadusi. Kui meeldib rohkem suhelda inimestega mine tööle analüütikuna. Kui rohkem meeldib vaikselt nurgas toksida, siis arene oma programmeerimisoskused. Arvad, et sul on suurepärased esinduslikud oskused, mine tööta müügimehena IT-sektoris jne.
3. Proovi töötada praktikandina või stažöörina. Paar kuud tööl annavad sulle teada, kas sulle sobib see töö või mitte.
4. Alati pea meeles, et maailmas on inimesed, kes teevad halvem tööd kui sina. Mina isegi ütleks, et 95% tööd maailmas on halvem kui töö IT-sektoris. Pea seda meeles!

Kolimine

Joonis 6. IKT valdkonna töökohtade jaotus Eestis

Kolimist, käesoleva töö kontekstis, loeme ikkagi vähemalt ühest linnast lahkumiseks ja teise linna elama asumiseks, kuna ühe linna piiris kolimine ei mõjuta niivõrd töö vahetust. Kolimine iseenesest ei ole põhjus, vaid tagajärg, mis viib omakorda enamikel juhtudel töökohast lahkumiseni. Kolimise põhjusteks võivad olla erinevad asjaolud. Kaks tähtsamaid on toodud allpool.

Esimeseks tähtsaks mõjuteguriks on töö vahetus ise ja sellega kaasnev kolimine ja vanalt töölt lahkumine. Siin on töö ja tööga kaasnevate tingimuste (kas palga kasv, karjäärivõimalused või sotsiaalne pakett) oluline paranemine muutnud niivõrd tähtsaks teguriks, et ülekaal kolimise poole ei ole enam küsitav. Tööjõu turul valitseva IT spetsialistide puudus sunnib töövõtjal teha rohkem pingutusi uute kaadrite meelitamisel. Põhiliseks abiliseks on vana hea palga tõus ning lisaks sellele ka n.ö. sotsiaalses paketis sisalduvad boonused.

Teiseks oluliseks teguriks, mis võib panna inimest kolima, on elukeskkonna tingimuste parandamine, mis ei sõltu tööandjast. Iga inimene tajub elukeskkonda erinevalt, ning ühe faktori muut, võib tuua erinevaid reaktsioone inimeste hulgas. Siin arvesse võib võtta kas eluruumide kvaliteedi oluline juurdekasv teises linnas (või riigis) või paremad sotsiaalsed tingimused (nt paremad kultuurilised- või hariduse saamise tingimused). Tööandjal, sel juhul, on raske midagi muuta või pakkuda lahendust, kuna see enam ei kuulu tema kompetentsusesse.

Kui veidi uurida neid võtteid, millistega IT sektori ettevõtted meelitavad enda juurde spetsialiste, võib kergelt märkida, et palk, töötingimused (siin mõeldakse lisandväärtusega tingimisi, nt. mugavad puhke tsoonid, lõdvestamiseks mõeldud meetmed, paindlik töögraafik jne) ja valmidus aidata kolimisega on juba vana praktika. Kui vaadelda Eesti praktikad, siis IT spetsialisti jaoks on parimad võimalused ikkagi Tallinnas, mis elukeskkonna poolt pakub rohkem võimalusi.

Kokkuvõte

Selle töö raames sai selgeks, et peamisteks takrvara arendajate töökohe vahetamise põhjusteks said rahaline faktor ehk palk; igavuse tekkimine tööl; ebapädev juhtimine, ebapädevad kolleegid ning ebameeldivad tööülesanded, millega mõnikord kaasnes stressi väljakujunemine ning viimaseks põhjuseks sai kolimine ühest linnast/riigist teisse. Need järeldused on tehtud läbiviidud küsitluse alusel, kus osales 20 inimest. Muidugi võib oletada, et kui teha suurema uurimistöö, siis võib saada ka teised tulemused. "IT eetilised, sotsiaalsed ja professionaalsed aspektid" aine raames jäime rahul saadud tulemustega.

Kui vaadelda osalejaid nende suhtumise järgi tööle kasutades Baumestri poolt pakutud skeemi, siis saab öelda et nende hulgas olid esitatud kõik kolm tüüpi inimest: need kes näevad töös ainult raha teenuse võimalust, need kes suhtuvad tööle kui karjääri tegemise viisile ning need kelle jaoks töö on elu kutsumus.